Épargne retraite collective PERO :
fidéliser ses salariés

Dans un contexte de guerre des talents et de fidélisation des collaborateurs clés, le Plan d'Épargne Retraite Obligatoire (PERO) s'impose comme un outil stratégique pour les entreprises. Successeur du contrat article 83, le PERO permet à l'employeur de constituer une épargne retraite pour ses salariés, avec des avantages sociaux et fiscaux considérables pour les deux parties. Pourtant, cet outil reste largement sous-utilisé par les PME et ETI, au profit de solutions moins performantes.

1. Qu'est-ce que le PERO ?

Le PERO (Plan d'Épargne Retraite Obligatoire) est un contrat de retraite supplémentaire d'entreprise créé par la loi PACTE de 2019. Il remplace l'ancien contrat article 83 et constitue le volet obligatoire du Plan d'Épargne Retraite d'entreprise. Concrètement, l'entreprise verse des cotisations obligatoires sur un compte individuel ouvert au nom de chaque salarié bénéficiaire, qui constituera un complément de retraite sous forme de rente ou de capital.

Le caractère obligatoire

Contrairement au PERECO (collectif facultatif), le PERO impose des cotisations patronales obligatoires. L'employeur s'engage à verser un pourcentage du salaire (généralement 2 à 8 % du salaire brut) pour l'ensemble des salariés d'une catégorie objective (cadres, ensemble du personnel, etc.). Le salarié peut également effectuer des versements volontaires complémentaires.

Les trois compartiments

Comme tout PER, le PERO comprend trois compartiments. Le compartiment 1 accueille les versements volontaires du salarié, déductibles de son revenu imposable. Le compartiment 2 reçoit les sommes issues de l'intéressement, de la participation et des abondements. Le compartiment 3, spécifique au PERO, accueille les cotisations obligatoires de l'employeur et du salarié. Les règles de sortie diffèrent selon les compartiments.

2. Les avantages pour l'entreprise

Un outil de fidélisation puissant

Le PERO est un avantage social différenciant qui pèse dans l'attractivité de l'entreprise. À une époque où les talents comparent les packages de rémunération globale, un PERO avec 5 % de cotisation patronale représente un avantage équivalent à un mois de salaire supplémentaire par an. Sur une carrière de 20 ans dans l'entreprise, le capital accumulé peut représenter 2 à 4 ans de salaire, un argument de rétention considérable.

Déductibilité fiscale totale

Les cotisations patronales versées au PERO sont intégralement déductibles du résultat imposable de l'entreprise, comme les salaires. Pour une entreprise soumise à l'IS à 25 %, chaque euro versé au PERO ne coûte que 75 centimes après économie d'impôt. Cette déductibilité est sans plafond spécifique, contrairement à d'autres dispositifs d'épargne salariale.

Exonération de charges sociales

Les cotisations patronales au PERO sont exonérées de cotisations sociales dans la limite de 5 % du salaire brut annuel, plafonné à 5 fois le PASS (soit environ 23 000 euros par salarié en 2025). Au-delà de ce seuil, les cotisations sont soumises aux charges sociales. Le forfait social est de 16 % (contre 20 % pour l'intéressement), ce qui en fait un mode de rémunération plus efficient qu'une prime classique.

3. Les avantages pour les salariés

Un complément de retraite financé par l'employeur

Le principal avantage pour le salarié est la constitution d'un capital retraite sans effort financier personnel (pour la part obligatoire). Un cadre avec un salaire brut de 80 000 euros et un PERO à 5 % accumule 4 000 euros par an, soit environ 160 000 euros sur 20 ans (hors capitalisation). Avec un rendement moyen de 4 % par an, le capital atteint environ 240 000 euros, de quoi générer une rente complémentaire de 800 à 1 000 euros par mois.

Portabilité du contrat

En cas de départ de l'entreprise (démission, licenciement, retraite), le salarié conserve son PERO. Les droits acquis sont gelés et continuent de capitaliser. Le salarié peut également transférer son PERO vers un PER individuel ou le PERO de son nouvel employeur, sans frais ni pénalité. Cette portabilité totale, introduite par la loi PACTE, est un avantage considérable par rapport aux anciens contrats article 83 qui étaient souvent verrouillés.

Versements volontaires déductibles

Le salarié peut compléter les cotisations obligatoires par des versements volontaires déductibles de son revenu imposable, dans la limite des plafonds PER (10 % des revenus nets, plafonné à environ 37 000 euros en 2025). Cette combinaison cotisations obligatoires + versements volontaires fait du PERO une enveloppe d'épargne retraite particulièrement puissante pour les cadres supérieurs et dirigeants.

4. Le traitement social et fiscal des cotisations

Côté employeur

Les cotisations patronales obligatoires sont déductibles du résultat imposable sans limitation. Elles sont exonérées de cotisations sociales dans la limite de 5 % du salaire brut plafonné à 5 PASS. Le forfait social de 16 % s'applique sur la totalité des cotisations patronales. La CSG-CRDS de 9,7 % s'applique également sur les cotisations patronales, mais elle est précomptée sur le bulletin de paie du salarié.

Côté salarié

Les cotisations obligatoires (patronales et salariales) ne sont pas soumises à l'impôt sur le revenu dans la limite de 8 % du salaire brut annuel, plafonné à 8 fois le PASS. Les versements volontaires sont déductibles du revenu imposable dans la limite des plafonds PER classiques. En contrepartie de cette déductibilité à l'entrée, les prestations servies à la retraite seront soumises à l'impôt sur le revenu (rente ou capital) et aux prélèvements sociaux.

À la sortie

Le compartiment 3 (cotisations obligatoires) ne peut sortir qu'en rente viagère, sauf si le montant est inférieur au seuil de versement unique (environ 110 euros/mois). Les compartiments 1 et 2 offrent le choix entre capital, rente ou combinaison des deux. La rente est soumise à l'impôt sur le revenu après abattement de 10 %. Le capital est soumis au barème progressif (hors plus-values, soumises à la flat tax de 30 %).

5. Mise en place et gestion du PERO

Les modalités de mise en place

Le PERO peut être mis en place par trois voies : un accord collectif négocié avec les représentants du personnel, un référendum d'entreprise (ratification par la majorité des deux tiers des salariés) ou une décision unilatérale de l'employeur (DUE). La DUE est la voie la plus rapide, mais elle ne permet pas d'imposer une cotisation salariale obligatoire.

Le choix des catégories bénéficiaires

L'employeur peut réserver le PERO à certaines catégories objectives de salariés, définies par des critères légaux : cadres et non-cadres (critère CCN), tranches de rémunération (inférieure ou supérieure au PASS), ancienneté, etc. Le critère le plus courant est la distinction cadres/non-cadres, avec des taux de cotisation différenciés. Attention : les catégories doivent respecter les critères objectifs définis par décret pour conserver les avantages sociaux et fiscaux.

Le choix du prestataire et des supports

Le PERO est géré par un organisme assureur. Le choix du prestataire est stratégique : il détermine la gamme de supports d'investissement, les frais de gestion, la qualité du fonds en euros et l'accompagnement. Les frais de gestion varient de 0,5 % à 1,5 % par an selon les contrats. Un écart de 0,5 % sur 25 ans représente plus de 12 % de capital final en moins. La sélection du contrat mérite un audit rigoureux.

6. PERO vs autres dispositifs d'épargne salariale

PERO vs PERECO

Le PERECO (Plan d'Épargne Retraite d'Entreprise Collectif) est la version facultative du PER d'entreprise. L'employeur n'est pas tenu de verser des cotisations obligatoires, il se contente d'abonder les versements volontaires des salariés. Le PERECO est moins engageant pour l'entreprise mais aussi moins attractif pour les salariés. L'idéal est de combiner PERO et PERECO : les cotisations obligatoires du PERO constituent le socle, les abondements du PERECO incitent à l'épargne volontaire.

PERO vs intéressement et participation

L'intéressement et la participation sont des dispositifs de partage des bénéfices, pas de retraite. Ils peuvent néanmoins alimenter le PERO (compartiment 2) si le salarié choisit de les y affecter. Le forfait social est de 20 % pour la participation (0 % pour les entreprises de moins de 50 salariés) et 20 % pour l'intéressement (0 % pour les moins de 250 salariés). La complémentarité entre ces dispositifs et le PERO est un levier d'optimisation globale.

PERO vs retraite chapeau (article 39)

L'ancienne retraite chapeau (article 39), qui garantissait un niveau de pension, a été supprimée pour les nouveaux contrats depuis 2020. Le PERO à cotisations définies l'a remplacé. La différence fondamentale est que le PERO ne garantit pas un niveau de pension mais un niveau de cotisation. Le risque de placement est supporté par le salarié. En contrepartie, les droits sont acquis et portables, ce qui n'était pas le cas de la retraite chapeau.